Ayça Furth: Stellantis Türkiye CCO – Ortadoğu ve Afrika Bölgesi’nde (MEA) “İnsan Kaynakları Yetenek Yönetimi” Stratejisi ona emanet…
Ayça FURTH kimdir?
Dünyanın en büyük otomotiv gruplarından olan Stellantis Türkiye’nin CCO görevini yürütmekte olan Furth, Stellantis grubunun toplamda 6 bölgesinden biri olan Orta Doğu – Afrika bölgesinde (MEA) İnsan Kaynakları Yetenek Yönetimi stratejilerinden de sorumludur. Furth, grup çatısı altında MEA bölgesinde görev alan çalışanların değişen iş gücü ve iş yapış alışkanlıklarına paralel olarak ölçümlenmesi, değerlendirilmesi ve yeniden şekillenmesi süreçlerini yürütmektedir.
Stellantis N.V. : Ocak 2021’de Fransız Groupe PSA ile İtalyan-Amerikan Fiat Chrysler Automobiles birleşmesiyle kurulan otomotiv grubu şirketidir.
• Stellantis Türkiye’de Kurumsal Fonksiyonlardan sorumlusunuz – Chief Corporate Officer olarak görev yapıyorsunuz. Görev kapsamınızda hangi fonksiyonlar var, duyabilir miyiz? Sektörde de aslında bu kapsamda görev tanımı uygulanmıyor, sizin uygulamanızın avantaj ve dezavantajları nelerdir?
Bildiğiniz üzere, Stellantis Türkiye 4 marka ve Parça ve Servisler’den oluşan çoklu bir yapı. Satış ve pazarlama organizasyonu markalar altında yürütülürken, pek çok fonksiyonun da ortak paylaşımı söz konusu. Bu bağlamda İnsan Kaynakları, Satınalma, Kalite, CRM, Dijital Transformasyon, Akademi-Saha Eğitim ve Dönüşümü, Kurumsal İletişim, Yurtiçi Lojistik görev ve sorumluluğu bana bağlı bir ekiple yönetiliyor. Oldukça çeşitli bir görev kapsamı… Genel olarak bakıldığında tüm bu fonksiyonlar 360 derece müşteri odaklılık ekseninde toplanıyor. Tüm bu sorumluluklar toplamını iç ve dış müşterinin bir bakış açısı altında konsolidasyonu olarak görüyorum. Takip ettiğiniz üzere, MEA Yetenek Yönetim ile de daha global çeşitlilik kazanmış bir rol diyebilirim. İkinci sorunuza gelince; evet, benzeri bir uygulama sektörel bir pratik değil. Ancak iş sonuçlarına bakıldığında, bu yaklaşımın getirdiği sinerji yadsınamaz.
Her görevin dijital bakış açısı ve müşteri odaklılık ekseninde şekillenmesi aslında kurumun iş yapışı üzerinde de bir dönüştürücü motor etkisi yaratıyor. Bu ise büyük avantaj, birbirinden farklı disiplinleri olan görevler, müşteri aksında, çeşitlilik ile tekrar şekilleniyor. Aslında pek çok kurumun hedeflediği, yeni iş yapış kültürü, start-up bakış açısında çevik iş yapış kaçınılmaz olarak ve en doğal şekilde harekete geçiyor. Bu çeşitlilik ekip arkadaşlarımın yaptıkları işe farklı perspektifler geliştirmesine olanak tanıyor. İçeride oldukça eğlenceli ama bir o kadar zorlayıcı bir iklimle, gönüllü gelişim ve işin en güzel yanı, yaratıcı bir iş yapış iklimi oluşuyor. Elbette bu kolay da bir mekanizma değil, doğru bireylerle ve dikkatli oluşturulması gereken bir sinerji bu. Aksi halde bu kadar hayati fonksiyonların doğru orkestra edilememesi kurum adına yıkıcı etkilere de sebep olabilir. Duvarları ve egosu olmayan bir paylaşım kültürü aslında bu iklimi yaşanır ve başarılı kılıyor diyebilirim.
• Kısa bir süre Stellantis, toplamda 6 bölgesinden biri olan Ortadoğu ve Afrika Bölgesi’nde (MEA) “İnsan Kaynakları Yetenek Yönetimi” stratejisini bir Türk’e, size emanet etti…
Doğru, MEA Bölgesi, Stellantis dünyası için çeşitlilik açısından adeta bir yetenek havuzu. Bölge içinde yetenek yönetimini stratejik bir bakış açısıyla tekrar başlıklar olacak. Aslında piyasada klasik anlamda işe alım olarak konumlanan yetenek yönetimi, gerçek bir “Yetenek Avcılığı” kavramı ile tekrar şekilleniyor. Sadece işe alımı değil, yeteneğin iklimini ve adaptasyonunu da planlayan gerçek bir “Yetenek Yönetimi” bakış açısından bahsediyorum. Bu bağlamda grup çatısı altında MEA çok büyük ve önemli bir bölge. Bu derece kıymetli göreve bir Türk’ün getirilmesi elbette ayrıca gurur verici. Süreçte önemli aşamalardan biri MEA Bölgesi’nde ihtiyacımız olan iş yapış ile doğru yeteneği bir arada yapılandırmak olacak. İkincisi ise şirketin insan kaynakları özelindeki stratejilerini kapsayan uzun vadeli bir plan oluşturmak. Özellikle beyaz yakalı personelin, altın yakalı bağımsız/yenilikçi iş gücüne dönüşmesi konusunda kalıcı ve geleceği doğru okuyan stratejiler oluşturacağız.
• Son dönemde hem mevcut çalışanlarınızın uluslararası ataması hem de bu pozisyonların Türkiye’den işe alım yada iç atamalarla doldurulmuş olması konusunun bu yeni görevinizin sonuçları diyebilir miyiz?
Bu kararların pek çoğunun altında yatan, öncelikle Türkiye organizasyonumuzun çok güçlü bir yetkinlik haritası ile yapılandırılmış ve çok güçlü profesyonellerden oluşması. Bireyin gelişimini ve iş yolculuğunu planlarken, çalışanınızı tanıyor, sınırlarını biliyor olmanız çok önemli. Bu anlamda çalışanımızın standart görev ve iş tecrübesinin ötesinde, yapabileceklerini hayal eden bir kurumuz. Bütün bu atamalar da bu matematikle destekleniyor. Yetenek avcılığı bahsini ise çok stratejik yönetiyoruz. Tamamen bilimsel yöntemler kullanıyoruz, doğru profesyoneli doğru koltuğa seçerken. Ve bunu yaparken klasik tabu ve bakış açılarına hiç tamah etmiyoruz. Dolayısıyla bireyi tanıma ve sınırlarını anlama ve yapabileceklerini hayal etme zaten “Yetenek Avcılığı” işinin temelinde. Bazan çalışanımız bile bizim onun için hayal ettiklerimizi düşünmemiş oluyor kendisi için. Bu ise muhteşem bir şey, bir kurumun sizin sınırlarınızın ötesini size hayal ettirebilmesi. Yetenek avcılığı bahsi basit bir işe alım ya da terfi süreci değil. Derin gözlem ve bilimsellikle birleşmiş bir tecrübe işi.
• Siz 27 yıldır otomotiv sektöründesiniz değil mi?
Evet. Öyle hissetmesem de aslında öyle… Maceram Nissan Türkiye’de satış sonrasında başladı, bunu Borusan Otomotiv takip etti. Satış sonrasında Land Rover, Rover birleşmesini yönetme şansını yakaladım. Sonra Peugeot Türkiye’ye yine satış sonrası Karsan – Peugeot birleşmesi stratejisini kurmak üzere katıldım. Ardından Opel ve Citroën birleşmeleri. Neredeyse her departmanda çalıştım ve zorlayıcı iş süreçlerinin içinde ya da liderliğinde bulundum. Öğrenmek benim için bir değer, her yeni görevde sektöre girişimin ilk günü heyecanında ve tutkusunda başlıyorum. Dolayısıyla bu çoklu markalı ve çoklu fonksiyonlu sektör tecrübemin öğrenmelerle dolu olduğunu, her öğrendiğimin bir sonraki adımıma perspektif olarak katkıda bulunduğu ve yaptığım her işi kendim gibi ve dönüştürücü yapma cesaretimi pekiştirdiğini söylemek isterim. Bu da fark yaratan tarafımı güçlendiriyor.
• Sizi şu sıra sizi oldukça fazla Dijital dönüşüm konuşurken duyuyoruz, biraz bize Stellantis Türkiye içinde olan bu dönüşümden bahseder misiniz?
Evet haklısınız, ajandamın en üstünde Post Covid ile tetiklenen ve sorumluluğunu yürüttüğüm 9 fonksiyona girdi sağlayan ve sınırlarımı zorlayan yeni dünyayı anlamak var. Bu bağlamda “Dijital” kavramı haliyle her fonksiyon için aslında bir iş yapış bakış açısını temsil ediyor benim için. Bu kavramı da yine fokusu kaybetmeden müşteri odaklılık bakış açısında tutmaya çalışıyorum. “Bilmek” mevzuu oldukça önemli. Bilmek için de analiz etmek gerekiyor. O kadar çok analiz ediyoruz ki ama bu kadar data çıktısını stratejik olarak okumak gerekiyor. Dinlemek ve duymak gerekiyor tüm bunu yaparken. Dolayısıyla dijital dönüşüm bakış açısını tutarken popüler kavramlara kaymadan, dijital denen şeyin, hazır yazılımları almak ya da yazılım geliştirmek demek olmadığını hep aklımızda tutuyoruz. Bizim dijital aksımızın amacı “Data”mıza hakim olmak. En önemli datamız ise müşterimiz ile ticaretimizde edindiğimiz data. Bu anlamda tüm Türkiye’de kullanılan, bizim için, bizim aklımızla tasarlanmış bir CRM platformu kullanıyoruz. Bu platformu bir data havuzu gibi düşünebilirsiniz. Pek çok sistem ve süreç otomatik olarak platforma entegte. Bu platform üzerinde bir bulut santral yapısı ile, yine tüm ses datasını da CRM platformuna entegre etmeye başladık. Tüm konsolide olan, müşterimizin bize söylediği her bilgi şu anda bir yapay zeka platformunu besliyor. Burada da analiz ediliyor. Yani milyonlarca veri dakikalar içinde analiz ediliyor ve bizim müşteri memnuniyeti adına stratejik kararlarımıza girdi sağlıyor. Elbette bunlar öğrenen sistemler ve her gün biraz daha efektif sonuç alıyoruz. Dijital dinlemenin ve analizin insan eliyle yapılan çalışmalarla kıyaslandığında, önleyici ve geliştirici açıdan çok daha ileride olduğunu söyleyebilirim. Bugüne kadar durum tespiti yapan sistemler artık provisyonel bakış açısı geliştiriyor. En büyük hayalim ise bir “Kavramı, bakış açısını, kültürü” sayıya çevirmek. Yoğun bir şekilde “Müşteri odaklılık” kavramını bir ölçülebilir bir rasyonele dönüştürmeyi hedefliyoruz şu sıra.
• Stellantis Türkiye, çalışma ve iş iklimi açısından da örnek oluyor…
Biz, Stellantis Türkiye olarak son iki-üç yıldır Türkiye’de ciddi anlamda bir yetenek avı yapıyoruz. Bunu da otomotiv sektöründen bağımsız olarak gerçekleştiriyoruz. Yarattığımız iş iklimi çok değerli. Çünkü yeteneği fark eden, çalışana değer veren ve aynı zamanda dünyaya örnek olan bir çalışma iklimimiz var. Bu nedenle her sektörden profesyonelleri şirketimizde çalışmak konusunda heyecanlandıran bir kurumuz. 2018 yılında başladığımız yeniden yapılanma sürecinde geleceğin yetkinlik setini ve iklimini doğru okuduğumuzu düşünüyorum. Yaptığımız her işte olduğu gibi, varsayımsal değil, data metrikleriyle yönetiyoruz içerideki yetkinlik iklimini. Aynı şekilde bir otomotivin teknoloji şirketi olma ajandamızı tutarken de bunun data ile yönetimin yanı sıra, bir teknoloji şirketi çalışma iklimi ile de mümkün olacağı hep aklımızda. Bugün bir teknoloji şirketi nasıl bir çeviklik ve özgürlükçülükle çalışıyorsa, biz de kurum içinde inovasyonu hep yaşar tutmak için duvarsız çalışıyoruz. Her anlamda duvarsız…
• Duvarsız demişken, birkaç yıl öncesine gitmek gerekirse pandemi döneminin ardından ofislerin evlere taşınması çalışma hayatını sizce nasıl etkiledi?
Hiçbir şey artık eskisi gibi olmayacak. Pandemi bize bunu öğretti. Bu süreçte insanlar eve girdi. Biz de süreci izlemeye başladık, araştırmalar yaptık, yapılan araştırmaları da okuduk. Ortaya da şöyle bir şey çıktı; toplumların değerleri, değer setleri bugüne kadar üzerine hiç enerji harcanmayan bir şeye deviniyor. İşte “wellbeing”, “wellness”, “recognition”. Böyle değerli hissetmek, anlamlı hissetmek, sağlıklı olmak, iyi olmak ve hayata dair de o unuttuğumuz, gerçek olmaya dair. Bence çok heyecan verici çünkü, Türk toplumunun değerleri neydi; vatanseverlik, misafirperverlik, değil mi? Fransa’da ise başka bir şey. İlk defa bütün dünya toplumlarındaki insanlar bir değer etrafında toplanmaya başladı. Bu da muazzam bir özgürlük manifestosuna dönüştü bizim için. Özgürlük o kadar yüksek sesle çınladı ki iş hayatında, onun o sihirli dönüştürücü gücü karşısında durmak imkansızdı bizim için. Çünkü; iyi olmak adına bir inisiyatif var. Ve kendini iyi hissettirmeyen her sisteme karşı da bir tepki doğdu. İş gücü tarafından baktığımızda da orada da bu kapitalist sistemin getirdiği düzenler vardı. Bu çok insan beyninin “temel” çalışmalarından tetiklenen bir sistem vardı. Önce mekaniği düzelt, mekaniği düzelttikten sonra arkasından davranış gelir. Mekanik ne? Sabah kaldır, ofise getir, ofisi metaya dönüştür. İşi, oda büyüklüğü üzerinden anlamlandır. Ama insanlar şunu gördüler. Dediler ki, burada bir halüsinasyon varmış. Aslında hayatın böyle olmasına çok da gerek yokmuş. Biz de bunun bir fırsat olduğunu düşündük. Bireyin zihinsel anlamda özgürleşmesi, çok ama çok önemli. Çünkü önümüzdeki dönemin değer setleri içinde yaratıcı düşünmeyi konuşuyoruz. Yaratıcı düşünce ve bakış açısı ancak özgürlükleri tanımlanmış alanlarda mümkün. Çalışanımızın duvarlarını kaldırdığımızda muazzam bir şey oldu, beyaz yakalı çalışan kendini özgür bir birey olarak tanımladı. Bunun ise potansiyelini düşünmek bile heyecan verici.
• Anlattıklarınızdan iş yaşamı adına bir dönüşüm mesajları alıyoruz…. Çok fazla yeniliğin öncüsü oluyorsunuz. Hatta aldığınız bazı kararlarda oldukça radikal ve sektörde teksiniz. Sizce, Covid’den sonra iş hayatında neler değişti bunlardan bahsedebilir misiniz?
Çok doğru. Beyaz yakalı çalışanın artık altın yakalı çalışana devindiği yepyeni bir dönem kapıda. Artık işveren performansını artırmak için, çalışanın özgürlük alanını tanımak zorunda. Çalışan da verimliliğini kendi özgür alanları içinde yaptığı bireysel inisiyatifi ile şekillendirecek. Pandemi sırası ve sonrasında aslında 2 bakış açısı var iş hayatını dönüştüreceğine inandığım. İlki çok konuşuldu biliyorsunuz, “Büyük İstifa Dalgası”. Bunu ülkemiz özelinde anlamlandırmak için yaptığımız araştırmalar, beyaz yakalı çalışanın neredeyse %70’lik kısmının artık bu çalışma modelinden mutlu olmadığını ve işten ayrılmayı düşündüğünü duyduk. Bu çok muazzam bir oran. Bunun gerekçelerini sorguladığımızda, özgür seçimler yapmak ve yaşamına alan açmak olduğu gibi çok basit bir gerçekle karşılaştık. Öte yandan kurum tarafında ise verimlilik bahsi var. Eskiden sektörel tam zamanlı iş gücü ile yürütülen süreçler, artık çoklu sektörel tecrübeye ihtiyaç duyan ve tanımlı görevlerin ötesinde yaratıcı düşünce ve iş yapış kültürü beklentisini işaret ediyor.
Bu iki büyük dalga maalesef eskiden olduğu gibi birbirini kesmeyecek, tersine daha da büyütecek diye görüyorum. Yani iş hayatı diye tanımladığımız şey, eli kulağında tamamen başla bir şeye dönüşecek. Merkezinde birey ve onun hür seçimlerinin olduğu ama kurumların da uzmanlık ve yetkinlik beklentilerinin arttığı daha eşitlikçi yeni bir iş yapış. Ben buna “Özgür İş Gücü” diyorum. Bu kavram beni oldukça heyecanlandırıyor ve çalışanlarımızı bu yeni dünya iş yapış haline nasıl hazırlarız, onun keyifli telaşındayız.
• Sanırım bu hazırlık kapsamında üzerinde çalıştığınız projelerden birisi de personelinizin başka kurumlarla iş birlikleri ile yetkinliklerini zenginleştirmek. Bu konu hakkında bilgi verir misiniz?
Kesinlikle evet. Yeni dünyanın artık rekabet ekonomisinden paylaşım ekonomisine geçeceğini söylemek lazım. Bu hem kurum içinde hem de iş dünyasında sıkça duyacağımız bir yaklaşım olacak hepimiz için. Sirküler ekonomi konuşuyoruz, sürdürülebilirlik konuşuyoruz, birey odaklılık konuşuyoruz. Bütün bu kavramların insana ve çalışana değmemesi imkansız. İşte biz de çalışanımızı yeni çağın “Altın Yakalı” iş gücü olarak nasıl zenginleştiririz diye farklı şirketlerle masaya oturduk. Karşılıklı knowhow değişimi diye bakabiliriz bu işe. Bir anlamda işi yapanından/bileninden öğrenme ve çeşitlilik.
Bunun yanı sıra, çalışanın bir işin iyi bileni olması konusunda da önümüzdeki dönem farklı kampanyalar açıklayacağız. Zira yeni çağın altın yakası, bir işin iyi bileni olmak zorunda olacak.
• Anlattıklarınıza göre İK anlayışı önemli bir değişimden geçecek?
İK’ların önümüzdeki dönem insan mühendisliğinde vizyon açması gerekiyor. Bazı kurumlar bunu yapabilecekler, bazı kurumlar bunu yapamayacaklar. Biz aslında kendimizi hiç klasik İK’cı gibi görmüyoruz. İnsan bir “kaynak”, tanımı kondu ama bir türlü kaynağa dönüşemedi maalesef zaman içerisinde. Aslında o bir “kaynak”, çok kıymetli bir “kaynak”. Düşünebiliyor, yaratabiliyor, hayal edebiliyor, uygulayabiliyor. Bu muhteşem bir şey. Şu anda yapay zekayı kullanıyoruz, makine öğreniyor ve hiç unutmuyor. Ama makine hayal edemiyor. İşte o hayal eden insanlar, o kıymetli kaynak, insan kaynaklarının elinde. Biz de bu işi çok iyi yönetmeyi biliyoruz. Sistem bireyi odakta tutuyor. Şu an ise birisi şikâyet ettiğinde tüm sistem alarma geçiyor. Her söylemden bir çıktı elde ediyoruz. Şunu gördük; birey öyle bir motor güç ki sistem içerisinde yapamayacağı hiçbir şey yok. Pandemide pazar lideri çıktı bu ekip. Bu motor gücü doğru tork ile çalıştırdığımız için. Bugüne kadar bizim sistemlerimiz, hepimiz klasik eğitim sisteminden geçtik, yapma üzerinedir. Sınava girme, kazanma, birinci olma, bitirme, proje teslim etme, çalışma, çok çalışma, terfi alma. Hepsi bir ‘yapılacaklar listesi’. Halbuki kimse şöyle bir şey sormuyor. Nasıl hissediyorsun? Mutlu musun? Bunu istiyor musun? Halbuki birey yapmakla olmanın muazzam bir dengesi. Bu denge doğru kurulduğunda da oradaki tork harekete geçiyor. Dolayısıyla bütün bu hikâyenin içerisinde bu değişme, biraz bireye alan açma, aslında bizim kapitalist sistem içerisinde kurum olarak bireyin yapma değil olma haliyle de ilgilenme haliyiz. İnsanımızın nasıl hissettiği ile samimi ve gerçekten ilgileniyoruz.
• Bu dönemde başka şirketler sizden bu konuda danışmanlık aldı mı?
Evet, biz aslında bu konuda baya danışman gibi çalıştık. Neredeyse her sektörden firmaya bu hikâyeyi anlattık. 30-40 şirkete anlatmışızdır. Webinarlar’da, küçük topluluklarda anlattı.
• Stellantis Türkiye, insan kaynakları yönetimi açısından önemli başarılara imza atıyor. Sizce bunun sırrı nedir?
Stellantis Türkiye olarak, yaptığımız tüm uygulamalar başarılı oldu ve bu başarılar globalde de oldukça pozitif çınladı. İnsan kaynağını işin doğalından ve iş yapış kültüründen ayrı ve kopuk yönetmek imkânsız. Keza işi de bireyin yetkinlik ve gücünden farklı görmek olamaz. Stellantis Türkiye olarak başarımızın ardında bu iki önemli farkındalığı, bireyi ve bireyin gönüllü iş yapış yaklaşımını merkeze koyarak yapılandırmış olmamızın katkısı şüphe götürmez. Bu da bireyin ihtiyaçlarını fark eden, çalışanın ve kurumun değerlerini bir ortak paydada değerleyen bir perspektif demek. Yeteneklerimizin ve onların ihtiyaçlarını anladığımızın en güçlü söylemi olan ve ofisleri evlere taşıma sürecimizin temelindeki değişimi anlatan ‘beyaz yakalının özgürlük manifestosu’ tanımımız artık Stellantis Grubu tarafından da global olarak kabul gördü. Yeni iş yapış şekli ve iş gücünün kendini konumladığı bakış açısı yani “Manifesto” tanımı artık grup içerisinde iç iletişimde de kullanılmaya başlandı. Bütün bunlar, Stellantis Türkiye olarak bizim başarımız. Stellantis Türkiye olarak; izlediğimiz insan kaynakları politikamız, pek çok yerli ve yabancı kuruma da ilham verdi. Bu kapsamda MEA Bölgesi’ndeki yetenek yönetimi sürecinin Türkiye’den yürütülecek olması da aslında bu başarılarımızın bir sonucudur. Bu görevi de layığıyla yerine getirip, Türkiye’yi Stellantis dünyasında en iyi şekilde temsil etmekten mutlu olacağım.
• Bu kadar başarılı iş ve karmaşık süreci yönetirken neden güç alıyorsunuz?
Öncelikle kendimle geçirdiğim zaman ve kendi yolculuğum diyebilirim. Kendimi çok iyi tanıyorum sanırım, sınırlarımı, hayallerimi, değerlerimi… Çünkü aslında yapılan her işin temelinde insan var. İnsanı tanımak için kendini tanıman lazım. Pek çok yönetici ile çalıştım yıllar içinde, kendinin farkında olmayan ya da kendiyle rolünü birbirine karıştırmış. Gerçek birisiyim, heyecanlarım, tutkum hepsi gerçek. Popüler olmak ya da sevilmek gibi halisülatif ajandalarım yok. Bütün bunlarla bireyin yaşamda birey olması aksımı hiç kaybetmeden kıymetli dokunuyorum her işime ve yolumun kesiştiği her bireye. Değer yaratmayı önemsiyorum. Bunun tecrübe ve bilimsellikle birleştiği noktada zaten hata yapma riski çok az.
• Son olarak makam ya da şahsi kullandığınız aracın markasını ve modelini okurlarımız ile paylaşabilir misiniz? Ayça Furth tatil yapmayı sever mi? Dünya’da en çok gezdiğiniz, gittiğiniz ve tercih ettiğiniz beğendiğiniz şehirler neresidir? Nerelerde kalmak en çok hoşunuza gidiyor?
Otomobille küçük yaşlarda tanışıklığın Opel Astra ile oldu. Yağmur yağdığında üzeri örtülesi sevilen bir aile aracıyla. Sonra ilk aracım şahane bir 206’ydı. Peugeot markası ile ilişkim çok özel. Aslan kalbimde ve tutkum… Fransa’da Citroen C5 kullanıyorum, bu yaz 3000 km yol yaptık kendisiyle Fransa’yı bir baştan bir başa geçtik. İstanbul’da beni bir DS bekliyor otoparkta. Aslında markalarımızın hepsi ile tutkulu bir bağım var diyebilirim. Tatil yapmayı çok seviyorum. Çalışırken ne kadar tutkuluysam, kendim ve ailem için vakit ayırma bahsine de o kadar tutkuluyum. İş/özel filan diye öyle kavramsal bakışım yok. Aynı anda yüzlerce şeyi aynı kalitede yürütebiliyorum, şanslıyım bu konuda. Yaşamımı bölüp parçalamadan yaşamaya çalışıyorum. Ama genel anlamda tatil benim için ataletsizlik.
Şu sıra yılın birkaç ayını Fransa’da geçiriyorum. Yeni bir kültürde yaşamı uyumlamak oyun gibi. Keyfini çıkarıyorum. İşin aslı, başarılı hayatların sadece tek bir aksta olmadığını düşünüyorum. Sadece çalışıyorsanız ve başarılıysanız, kimse kusura bakmasın ama bu başarı değil ki…
Çalışıp değer yaratıyor, eğleniyor, ailenizle gerçek ilişki kuruyor, paylaşıyor, arkadaşlarınızla eğleniyor, kitap okuyor, hayata dokunuyor, konser takip ediyor, öğreniyor, gelişiyor ve eğleniyorsanız… Gerçekseniz, duygunuz da yaşadıklarınız da ve farkındaysanız seçimlerinizin… İşte o zaman başarılısınız… Ben de başarılı bir öğrenciyim hala ve umuyorum acemiliklerimiz hiç bitmez…
